ทฤษฎีวิถีทาง-เป้าหมาย (Path - Goal Theory)

แนวคิดเบื้องต้นของทฤษฎีวิถีทาง - เป้าหมาย

                เป็นทฤษฎีเชิงสถานการณ์ที่พัฒนาโดยเฮาส์และมิทเชลล์ (House & Mitchell, 1974)  ซึ่งมีความเชื่อว่า  ผู้นำสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานแก่ผู้ตามได้ โดยเพิ่มจำนวนและชนิดของรางวัลผลตอบแทนที่ได้รับจากการทำงานนั้น  ผู้นำยังสามารถสร้างแรงจูงใจด้วยการทำให้วิถีทาง (Path) ที่จะไปสู่เป้าหมายชัดเจนขึ้น และง่ายพอที่ผู้ปฏิบัติจะสามารถทำสำเร็จ  ซึ่งผู้นำแสดงพฤติกรรมด้วยการช่วยเหลือแนะนำ  สอนงานและนำทางหรือเป็นพี่เลี้ยงคอยดูแล  นอกจากนี้ผู้นำยังช่วยสร้างแรงจูงใจได้ด้วยการช่วยแก้ไขอุปสรรคขวางกั้นหนทางไปสู่เป้าหมาย  รวมทั้งสามารถช่วยในการทำให้ตัวงานเองมีความน่าสนใจ  และทำให้ผู้ตามเกิดความพึงพอใจต่องานที่ทำ  กรอบแนวคิดของทฤษฎีวิธีทาง-เป้าหมาย  สามารถแสดงได้ดังภาพต่อไปนี้

ผู้นำสามารถเพิ่มแรงจูงใจแก่ผู้ตามได้ด้วยวิธีหนึ่งในสองวิธีต่อไปนี้

               1. ทำให้วิถีทางที่ผู้ตามจะได้รับรางวัลตอบแทนให้มีความชัดเจน ได้แก่ เมื่อผู้ตามทำงานสำเร็จตามข้อตกลง จึงให้รางวัล

               2. ให้การเพิ่มปริมาณรางวัลที่ผู้ตามยอมรับในคุณค่าและมีความต้องการ เช่น การขึ้นเงินเดือน หรือการเลื่อนตำแหน่ง

        องค์ประกอบสำคัญของทฤษฎีวิถีทาง-เป้าหมาย

1.   พฤติกรรมผู้นำ (Leader behaviors)

2.   คุณลักษณะส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา (Subordinate characteristics)

3.   คุณลักษณะของงาน (Task characteristics) และ

4.   การจูงใจ (Motivation)

บทบาทของผู้นำตามทฤษฎีวิถีทาง - เป้าหมาย

พฤติกรรมของผู้นำตามทฤษฎีวิถีทาง-เป้าหมาย แบ่งออกเป็น  4  ประเภท
1.  ภาวะผู้นำแบบสนับสนุน (supportive leadership)  คล้ายกับพฤติกรรมมุ่งมิตรสัมพันธ์ ผู้นำจะเป็นมิตรกับผู้ใต้บังคับบัญชา สร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน
2.  ภาวะผู้นำแบบสั่งการ .(directive  leadership)   คล้ายกับพฤติกรรมผู้นำแบบมุ่งกิจสัมพันธ์  เป็นพฤติกรรมของผู้นำที่ปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ด้วยการใช้คำสั่งเกี่ยวกับการทำงาน แจ้งความคาดหวังให้ทราบ บอกวิธีทำงานกำหนดเวลาทำงานสำเร็จให้ทราบ  พร้อมกับกฎระเบียบต่าง ๆ ในการทำงานให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
3.  ภาวะผู้นำแบบมุ่งความสำเร็จ  (achievement –oriented leadership) เป็นพฤติกรรมที่ผู้นำกำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย สร้างมาตรฐานด้ายความเป็นเลิศสูง แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา  สร้างความมั่นใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้มาตรฐานสูงได้สำเร็จ
4.  ภาวะผู้นำแบบให้มีส่วนร่วม (participative leadership)  เป็นผู้นำที่แสดงพฤติกรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการขอคำปรึกษาก่อนที่จะตัดสินใจ  มีการกระตุ้นให้มีส่วนร่วม  แสดงความคิดเห็นในการตัดสินใจ

สถานการณ์เอื้ออำนวย (situation  Comtingencies) ประกอบด้วยตัวแปร  2 ชนิด

        1. คุณลักษณะส่วนบุคคลผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นตัวบ่งชี้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชามีความเข้าใจต่อความคาดหวังและพฤติกรรมเกี่ยวกับงานมากน้อยเพียงใด ประกอบด้วย

          -  ความต้องการส่วนบุคคล เป็นแรงจูงใจ เช่นความต้องการด้านวัตถุ  ด้านความรัก  มีชื่อเสียง ความสำเร็จ 

          -  ความสามารถผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น ความรู้ ทักษะ ความถนัด

          -  คุณลักษณะด้านบุคลิกภาพ เช่นความเชื่ออำนาจภายใน ภายนอก และความเชื่อมั่นในตนเอง

ทฤษฎีวิถีทาง - เป้าหมาย คาดว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาทีมีความต้องการได้รับด้านความรักใคร่สูง  มีแนวโน้มต้องการภาวะผู้นำแบบสนับสนุน   สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาประเภทหัวดื้อหัวรั้น  ยึดมั่นในอัตตาของตนแต่ต้องทำงานในสถานการณ์ที่ผันผวนแปรปรวน  เสนอแนะใช้ภาวะผู้นำแบบสั่งการ

       2. คุณลักษณะของงาน (task  characteristics)  เป็นตัวแปรที่สองของสถานการณ์ที่ส่งผลการะทบอย่างสำคัญต่อการใช้อิทธิพลของผู้นำในการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา  ประกอบด้วย

          -  โครงสร้างของภารกิจ (task  structure)

          -  ระบบอำนาจทางการขององค์การ (formal authority system)  เช่น กฎระเบียบ และเงื่อนไขจากอำนาจทางการ

          -  ปทัสถาน (norms)  ของกลุ่มทำงานเอง (work  group)

คุณลักษณะเหล่านี้สามารถก่อให้เกิดแรงจูงใจต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในตัวผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความรู้สึกเหมือนว่าทำงานสำเร็จด้วยตนเอง   ภาวะผู้นำไม่มีความจำเป็นต้องคอยเอาใจใส่และควบคุมมากเกินไป

         สรุป  สถานการณ์ที่แตกต่างกันย่อมต้องการพฤติกรรมแบบผู้นำที่ต่างกัน นอกจากนี้ในบางเหตุการณ์ผู้นำอาจจำเป็นต้องใช้การผสมของแบบภาวะผู้นำต่าง ๆ เข้าด้วยกันอย่างเหมาะสมมากกว่าการเลือกใช้แต่แบบภาวะผู้นำเดิมอยู่ตลอดเวลา     

ที่มา : suthep.cru.in.th/chapter8.doc  และ www.lamptech.ac.th/webprg/Computer/index2.php?action=ac...